因此，三星內部對於研發人才有很明確的分級，主要分為S、H和A三級。屬於S級（超級人才）的薪水是一般員工的三倍，H級則是擁有潛力，但成果還未得到充分驗證的人，A級人才則是一般人才。

不僅如此，三星對人才的培養更是不遺餘力，每年提供100多億元的獎學金，在全世界找優秀的學生，並大量派遣人力至歐美及中國等地學習。如今，韓國派至中國念書的留學生，也是全世界最多的，其中很大比例正是來自三星。三星派至歐美一流大學的學生，幾乎也是全世界，甚至比中國留學生還多。

近年來跨國專利訴訟不斷，蘋果也多次控告三星，但三星早有因應，很早就從公司挑選出上百位優秀的工程及研發人才，派

到歐美先進國家去學習法律。這些具備工程及法律雙重專業的人才，對世界各國的法律與規定都相當了解，如今已成為三星在層出不窮的官司訴訟中，最佳攻擊與防禦的力量。

不僅與國際大廠打官司，三星對於洩密的員工，絕對不會輕易放過。例如，2012年4月，三星就控告十一名從三星跳槽到樂金顯示器的員工，涉嫌將其最機密的OLED技術帶到中國大陸一家企業。

三星也要求人才必需「在地化」。派到世界各國家的主管，都一定要會講當地語言，例如三星派至台灣的主管，每一位中文都講得不錯，但大部分歐美或日本企業派到台灣的主管，一般都不會講中文。這是很鮮明的對比，也代表三星對在地化的重視。

三星在地化的策略，有一個非常值得一提的制度，那就是「地域專家」。自1990年開始，三星每年挑出二百至三百位優秀員工，至今已累計超過四千位，這些地域專家被分派到全球超過八十個國家居住一年，由公司全額補助，他們不負責任何業務，主要工作就是去玩、學習語言及拓展人脈，體驗當文化及風俗，並且撰寫報告放到公司網頁上。未來這些人才都將成為三星發展當地市場的種子部隊，他們的經驗也可做為未來要切入這些市場的參考。

對於這些地域專家，三星要求半年才能回家一個禮拜，而且妻子和小孩等家人不能跟著前往。計畫結束後，公司還會檢查護照，嚴格要求員工真正融入當地社會，講當地語言，與當地人過一樣生活，要求出門只能搭乘公車、地鐵或自己開車，目的就是要真正了解當地社會的真相，做為企業經營決策的參考。

近來，台灣在許多產業都落於三星之後，其中在雙D（DRAM及LCD）產業影最大。一位產業界人士就不由得感嘆，80年代，當台灣準備進軍半導體產業時，三星曾邀請台灣產業界領導人至韓國參觀，展示本身在記憶體產業的研發實力與決心，並試探性地表示，「三星都已做這麼大的投資了，台灣不可能超越三星的，就不用再做了吧！」

這段歷史，如今已沒有太多人記得，但這位人士回想起來，卻覺得歷歷在目，好像是昨天晚上剛做過的一場夢。三十年的決心與意志，讓三星終於登上世界第一，把所有人都狠狠拋在後頭，這段歷史教訓，值得讓所有與三星交過手、以及即將要開戰的對手們，都應該清楚地牢記在心。

三星的發展歷史，三星的崛起過程，三星面對危機的應變處理態度，三星求新、求變、爭第一的企業觀，三星凌厲的競爭策略與新商品策略，都是讓三星集團成為今日一舉踢掉索尼與蘋果，躍居世界第一的因素。現在的三星，在大家驚嘆不已、頻頻接招的同時，其獨到的經營哲學與企業觀更值得世人探究。


三星知己知彼..商戰策略

三星透過標竿學習（Benchmarking），將全世界最領先的企業都納為學習對象，找出成功的秘訣，然後應用在自己公司。所謂的「標竿學習」，就是向同業學習，也可以向異業學習的方法，透過尋求最佳典以向異業學習的方法，透過尋求最佳典向異業學習的方法，透過尋求最佳典範，汲取對方的優點，使企業能夠有效的提升營運績效。例如，三星在ERP（企業資源管理）部分曾經學習全錄；在庫存管理上，曾學西屋電氣；在生產管理上，曾學飛利浦；在新產品開發上，曾向3M學習；在資材管理上曾仿效過本田；在銷售管理上曾向寶僑仿效過本田；在銷售管理上曾向寶僑本田；在銷售管理上曾向寶僑向寶僑寶僑學習；品質管理則曾學西屋電氣；市場行銷學習微軟等。。你該知道..三星