2章 這樣才公平（節錄）
 
什麼是「組織公平性」？
 
公平性議題至少可追溯至古希臘時期（包括柏拉圖和亞里西多德），近來社會和組織心理學家更是密切關注此事。最初的理論和研究假定，員工看待公平與否，根據他們與雇主的交換物質而定。亞當斯（J. Stacy Adams）的平等理論提出，當員工提供給雇主東西（投入）與他們由雇主獲得的東西（結果）的關係，相等於某種適當的比較標準，他們會感覺公平，例如同事之間的投入/結果關係。
 
假如表現好的員工得到更多報酬，我們一般會認為很公平。有個觀念與結果公平性密切相關，那就是結果有利性，這意味著員工得到了他們想要從雇主得到的結果。結果公平性和有利性對職場生產力和士氣有重大影響。
 
不過，到了一九七○年代中期，結果肯定不再是唯一因素。歸功於蒂博（John Thibaut）和沃克（Laurens Walker）的開創性研究，我們得知公平性的認知和反應，也必須考慮伴隨結果的過程。多數人本能上了解結果和過程的不同。比方說，我們絕對可能對結果不滿，認為很不公平或很不利，但我們也可能相信其相關過程很公平。蒂博和沃克，然後是十年後的學者如福爾杰（Robert Folger）、葛林伯格（Jerald Greenberg）、林德（Allan Lind）和泰勒（Tom Tyler）認為，即使結果不變，人如果覺得過程很公平，反應會比較正面（例如對決定更滿意）。
 
後來這個議題朝二個方向發展。公平性研究學者確定了許多影響公平過程的具體因素，同時他們著手研究結果公平（或結果有利性）和過程公平交互發生的作用，如何影響員工思考、感受和行為。接下來的部分，我會詳加討論每一種發展。
 
糾正錯誤觀念
 
錯誤觀念＃1：演久了就像了
 
有人說，主管是否真的執行高公平性過程不重要；重要的是，他們被看成在執行（「感知即現實」）。以表2.1顯示的結果來說，我很同意接受方必須相信主管確實在執行高公平性過程。以這層意義來說，感知即現實。然而，我們有時候看不清楚一個事實，那就是主管如果真的有心實踐，而不只是好像在實踐，他們更可能被視為在實踐高公平性過程。