結果和過程為何這樣相互作用？
 
雖然前面顯示的結果，在各種職場情況下都證明屬實，我們還是得進一步討論其造成原因。實際上，有二個相關的「為什麼」值得思考。第一，過程公平性為什麼在接受壞結果時，比起接受好結果，更容易影響員工的生產力和士氣？二，高過程公平性相對於低過程公平性，為何能減少結果有利性對於員工生產力和士氣的影響？就理論和實際面而言，回答這些問題至關緊要。發展的理論和實踐沒必要互有衝突。進一步來說，社會心理學領域創立人盧恩（Kurt Lewin）認為，好的理論比什麼都實際。如果我們真的了解人為何以他們的方式思考和行動，我們就能夠做出更好的決定，同時影響自己和他人。
 
第一個問題的答案根據一個假設，即壞結果比好結果更能吸引我們的注意。或許這是求生本能，我們數千年來的本能。艾森伯格（Naomi Eisenberger）創造「人體警報系統」這個詞來形容我們某部分的大腦，特別用來察覺威脅我們幸福的活動、經驗或刺激物，例如承受壞結果。人體警報系統除了偵測威脅性刺激物，還有其他功能。它讓我們對環境更有警覺性，尤其是幫我們找到方法減少或至少管理威脅的資訊。輸入過程公平性資訊。如果壞結果導致的潛在威脅伴隨著高過程公平性時，就會讓人覺得情況沒那麼恐怖；因此我們可能至少會理性地展現向心力。舉例來說，員工接受與高過程公平性相關的壞結果時，他們也許會姑且相信主管，進而朝著主管的目標前進。另一方面，如果壞結果的潛在威脅伴隨低過程公平性，我們對這種情況特別反感；同樣是在傷口上狠踹一腳。以這個例子來說，員工更是難以體諒主管，更無法認同他們。
 
這所有的意義建構過程，在接受有利結果時不會發生得那麼頻繁。有利結果不會像不利結果一樣，刺激我們的求生本能。因此我們也不必那麼在意過程公平與否，這或許解釋了面對好結果，比起面對壞結果，對於員工生產力和士氣的影響少很多的原因。