第二，如果可能給予集體非常有利的結果，而且結果伴隨著高過程公平性，主管也應該這麼做。但是一般來說，根本不可能給予集體非常有利的結果。如果是這樣，他們最多只能給予適度有利的結果（可能整體上更負擔得起）和執行高過程公平性。員工接受非常有利結果和高過程公平性，比起接受適度有利結果和高過程公平性，其生產力和士氣不見得高出許多。如果擁有高過程公平性待遇的員工，面對結果非常有利時的反應，只比面對適度有利的結果略微正面一點，主管就必須自問，非常有利的結果和適度有利的結果之間有時候產生的巨大費用差異是否值得。
 
錯誤觀念3：高過程公平性還能讓人正面應對壞結果
 
即使高過程公平性有很大的優勢，誠實面對其限制性也很重要。過程公平性越高，員工可以應對得越好（如他們會展現更大的生產力和士氣），尤其在結果不利或不公平的情況下。但這並不表示，公平的過程會減弱或排除壞結果的影響。當主管必須做出艱難決定和執行高公平性過程的時候，他們不應該期望受影響的一方給予非常正面的回應。
 
舉例來說，在裁員情境中，人會失去工作（或看到其他人失去工作），就算處理過程非常公平，我們也不該期望離開的人和留下的人會高聲歡呼。他們最多反應冷淡。但如果同樣的壞結果伴隨著不公平的過程，結果會嚴重許多。
 
比方說，如果裁員的處理過程不公平，離開的人更可能控告他們的前任雇主，而留下來的人可能會變得士氣低落。更廣泛來說，主管做出艱難決定時，採取高過程公平性卻仍然遭致許多怨言時，他們就應該知道其實高過程公平性作用不大。但可以很確定的是，如果他們做了同樣的艱難決定，卻沒有計畫或執行高公平性過程，得到的怨言會多出更多。