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為什麼我不缺人?:問題不在人數,在人效

為什麼我不缺人?:問題不在人數,在人效

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內容簡介

  人力不足已成常態,它不是現在的問題,過去已經發生,未來會更嚴重。因此,
  如果你還有「缺人才找人」的心態,就會陷在缺人的困擾中;
  如果你還有「缺多少人就找多少人」的心態,就會陷在缺人的困擾中;
  如果你還有「靠很多人來做事情」的心態,就會陷在缺人的困擾中;
  如果你還有「人才撿現成就有,不需要培養」的心態,就會陷在缺人的困擾中;
  如果你還有「績效考核是主管評分」的心態,就會陷在缺人的困擾中;
  如果你還有「低薪用人」的心態,就會陷在缺人的困擾中。
  本書不藏私地教你如何有效選才、用才、育才、評才、留才,讓你從此擺脫缺人的困擾。
 

作者介紹

作者簡介
 
陳宗賢
 
  現為國內知名的經營管理名師,也是國內唯一擔任超過70家企業的專業總經理與執行長,通達企業全方位運作實務和理論架構的專業顧問師兼講師,輔導顧問案超過3000多家企業,涵蓋各行各業。近年來更獲得企業界給予「亞洲的彼得杜拉克,華人界的經營管理大師」美譽。
 
  手中主持或輔導過的知名企業有:
  1986-1996 寶島集團:由 65 家連鎖拓展至500家以上,完成小林眼鏡併購案
  1989-1992 昆盈企業:帶領昆盈成為世界第二大廠,併購世界滑鼠創始廠MSC
  1990-   阿瘦皮鞋:成為鞋業連鎖的領導品牌
  1992    一之鄉:建立蜂蜜蛋糕形象
  1992-2000 旗標出版:電腦圖書雜誌代表企業
  1993-1995 明安國際:成為國際高爾夫球桿領導品牌
  1994    美體小舖:美化生活
  1995-1997 優派國際:成功打造為國際知名品牌
  1998-2001 奇威名品:帶領服飾為主的奇威行成為台灣第一大連鎖的奇威名品
  1999    曾記麻糬:網路行銷
  2000-2002 味丹:提升行銷效益,建立品牌通路
  2002-2004 詩威特:成功重塑品牌定位
  2002-2004 歐德傢俱:成為系統櫥櫃傢俱領導者
  2005-   康普森:從小貿易公司成長為台灣最大保健食品進口商
  2005-   大毅科技:成為集團經營模式,並成為世界第二大電子零組件廠
  2007-2009 大學光學:由眼科診所成為眼科醫美眼鏡時尚連鎖集團
  2007-2015 戰國策集團
  2007-2015 鼎鼎集團
  2009-2015 豪紳纖維科技
  2010-   正成集團:成功佈局大中華區市場
  2010-   聯維集團:由有線電視發展為數位匯流
  2010-2015 景明化工
  2014-2016 睿澤企業
 
  還有諸多不勝枚舉的企業,在陳宗賢教授的輔導下、授課中,企業呈倍數成長。
 

目錄

第一章 人力資源的正確認知
人力資源的演進史
人資CP值的第一步

第二章 有效選才,適才適所
確認經營目標
建構組織功能架構
進行人力預估
進行選才

第三章 正確用才,提升效益
用才的本意
進行人力配置
人資部門的用才須知
管理者的用才須知

第四章 運用育才,精緻團隊
育才的價值
育才的規劃
育才的執行
育才的重點
育才的效益

第五章 落實評才,有效留才
評才的規劃
人資部門的評才與留才職責
管理者的評才與留才職責
留才的重點
評才的規劃
 

 
人力資源的創新價值
 
  進入21世紀的當下,人力資源已成為企業重要資產,可惜的是有許多企業主管的觀念仍停留在過去的時代,一直以為勞動市場仍是供給大於需求,缺人只要再到網站上找人即可,因此不會珍惜公司的現有人力,導致人力異動頻繁。另外就是仍將勞動力視為商品,因此喜歡壓低薪資,將之視為成本的議價,就發生劣幣驅逐良幣的現象。
 
  再者,2010年後進入勞動市場的人幾乎都是1980年後出生的新勞動者,他們有著異於過去勞動力的價值觀與勞動觀,如此就更加降低勞動市場供給面的質量。他們也有著更強的自我勞動意識與自主意識,因此就導致許多老闆與主管認為新人類不好用。
 
  也正因為世代之間勞動價值觀的認知差異,使得更多新世代選擇自我創業,這就是創新與電商產業蓬勃發展的主因。有的則選擇成為自由工作者(Freelancer)。因為他們可憑藉自己的創意、專業技能、人脈、自主的工作時間與環境,創造新的工作模式。
 
  由上述分析可知,新時代的工作觀與勞動市場較之過去有著很大的差異,可是企業經營仍要運作,仍要雇用勞動力,這就要正視新人力資源時代的來臨與應對,不能再用人事管理的舊思維來處理。現在應是人力資源資本化的時代,將人力資源視為企業的資產來經營方是。
 
  所以今後企業的經營管理者要懂得打造與建置「菁英化的人力資源團隊」。這意思就是要遵循下列步驟來執行:
  01 確認企業發展需要的組織架構
  02 確認組織架構中的工作崗位
  03 設定每個工作崗位的資格條件
  04 進行正確的招募選才,最好是用MA找基層人力
  05 人才來源要用我的順口溜:一流人才學校邀,二流人才校園招,三流人才網站撈
  06 人才進來後一定要進行「職前教育」,讓其認識公司
  07 就位,亦即進入工作崗位後就要落實OST(在位訓練)與OJT(在職訓練),提升其工作知能與技能
  08 接著就要導用「目標管理」,設定KPI,進行OKR的績效考核,來評估其工作表現與自我提升期許
  09 最重要的是採用主管培育計畫的DT(儲備訓練)來培養公司繼起的管理階層,而不是需要時再去找或去挖角,這會產生企業文化休克症
  10 同時也要啟動「內部講師培訓」來建立企業內部的師資群,如此不但貼切,也可節省訓練費
  11 視實際需要,也應派有心與有意願人員參加外部講習,學習新的方法與工具
  12 再配合設計建置激勵獎酬制度與辦法,肯定回饋給表現優異與有貢獻的人員,方能達到留才的效果
  13 更應即時設計與建置分權管理的經營模式,提供給有意願的績優人員有機會成為企業團隊內的「創利組織」
  14 有了優質的菁英團隊,企業的集團化與國際化就水到渠成,企業的人力資源優質菁英化也隨之形成
  15 經過如此的創新人力資源變革,企業的社會責任與永續經營就不是觀念與理想,而是可實現的典範
 
  總之,
  人力資源不會是企業的負擔,反而成為企業的資產。
  人力資源不會是勞資的對立,反而是勞資的共榮體。
  人力資源不會是單純的雇用,反而是企業的合夥人。
  人力資源不會是繁複的管理,反而是自主的阿米巴。
  人力資源不會是固定的工作,反而是多職能的資源。
  人力資源不會是僵固的個體,反而是有價值的菁英。
 
  以此提供給有心的企業經營管理者創造人力資源的創新價值。願此共享。
 
  陳宗賢
 
推薦語
 
  找不到人通常是所有企業共同的困擾。要解決這個問題,首先要從公司整體的運作模式進行調整,這裡面包括了制度、招募的程序、待遇和福利的配套,這些都是企業徵才留才很重要的關鍵配套,公司能不能把這些配套都做最妥善的規劃呢?從打開本書的第一頁開始,你就會發現可以改善的地方還真的很多。從實用的層面來看,本書是本很方便的工具書,提供了方法來幫助我們找到改善的切入點。
 
  聯聖致鼎管顧集團執行長陳致瑋
 

詳細資料

  • ISBN:9789869583961
  • 規格:平裝 / 224頁 / 14.8 x 21 x 1.12 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣

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