零規則（博客來獨家限量精裝版）：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密

Shawn

4.0

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2023/02/07

企業管理和人才培育必讀的一本書，雖然部分內容對許多企業來說不免知易行難，但能一窺國際知名企業的管理原則，也是這本書最大的價值。

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飛魚乾週記

5.0

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2023/01/13

在還沒看過本書之前耳聞的一些瘋狂管理制度例如沒有員工請假上限，沒有金額決策上限等等會覺得是間瘋狂的公司，看完本書之後卻覺得在這個以創意為先行優勢的產業，如果像Netflix 這樣營運，很難找到可以抗衡的對手，沒有規則原來不是瘋狂，是來自一種信仰

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V

5.0

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2022/04/26

力推本書。書裡提及了 Netflix 公司內部的人力資源管理，商業經營模式，讓人瞬間明白為什麼他可以成為時下巨大的串流平台之一。

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樹

5.0

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2022/04/12

建議搭配和《給力》一起閱讀，都是同樣在講述Netflix文化書籍，但零規則中有更多的實例，更能清楚明瞭。

零規則不代表完全不予以限制規範，而是建立在每個人都能達到自律、負責任、誠實、高效的基礎上去發展的。Netflix世界頂尖又創新的公司，創辦人不希望過多管控扼殺了每個員工的創造力，所以嘗試了許多和現狀大部分公司不同的管理策略，充分信任每位員工並下放決策權，看著都希望大部分公司人資或負責人，能採用Netflix文化其中一、二項管理策略該有多好啊！感嘆自由無價！

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木九

5.0

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2022/01/29

看完這本書，回應了我心裡長久以來的納悶，為什麼職場上永遠是能者多勞的場景?

「公司不是家庭，而更像職業球隊，高手同隊才能彼此刺激進步。」在職場中，各司其職，放下私心，追求共好，才能讓工作環境愈來愈好。

期待未來的新世界存在著「劣幣不再是驅逐良幣」的職場文化。

也許在我的世代不一定能見證，希望少子化的新世代們有機會親身見證。

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瑪格

5.0

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2021/10/08

一開始看簡介時，其實有點不以為然，高度授權的管理方式不是不曾被吹捧，但一旦失控，好比巿隆，最後整個組織分崩離析得更快。

但深入看進去，本書真不愧是公司首長和管理專家的合寫，能切合實際歴程與理論理解，將三大關鍵要素，還再分成三階段去逐漸成長演化成一個足以滿足創新/效率的複雜體系。

非常推薦老闆和高管來看，這沒有上層管理階層吃透是做不到的。

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方小沛

5.0

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2021/08/13

零規則

A+

管理者常會思考的一件事就是『為何同仁不會當責呢？』

看了這本書之後，很多的思維有了徹底的翻轉，不再是強調員工應該要如何面對公司，而是公司要對於優秀人才從另一個面向的種種對待開始。

零規則，這就是一本教導企業翻轉員工成為當責又有創新能力的書，一反很多的書籍教導當責文化，NETFLIX由根源人們的動機渴望的制度調整起，從高薪資結構、高度自由（刪除休假規定、廢除差旅和費用規定）、授權等面向，讓優秀的人才自然的感到投入，更有了高度的掌控能力，進而發展成當責、創新的工作態度。

這樣的方式，其實就是深刻的落實馬斯洛的金字塔原理，公司建構了金字塔下端的生理、安全、社會、尊重等文化，自然而然的優秀的人才便會把工作的環境，轉換為自我實現的一個渠道。

NETFLIX致力於優秀人才密度最大化，強調運行一個高績效文化的公司，其實就是在運作一個職業球隊，公司對待員工之間並非家人關係，因為家人之間沒有得選擇必須接受個性、壞習慣，這樣的關係一直是存在的，然而職業球隊不同，球隊只會留下最優秀的隊員，所以大家是隊友關係而非家人。

每一個主管都要不斷的進行自我的留任測試，也就是自問我每個員工要離職，我會用多大的心力留下他？如果有猶豫，那麼就應該給予豐厚的資遣費，讓職位空出來留給其他優秀的人才。

這本書讀得心中覺得很精彩，心中也冒出來了很多可以嘗試調整實驗的計畫，也慶幸當時拿到這本書時，沒有草草的結束，今天得以細細的發現了作者的思維精髓。

讓員工覺得自己是公司的主人，讓員工為了公司的成績而承擔責任。這是NETFLIX CEO在這本書中致力的核心思想。

自由與責任的文化

優秀的員工
-高薪資結構
-高度自由
-授權，減少控制
-誠實回饋
-組織透明化

人才密度最大化，職業球隊隊友關係
-留任測試
-給予豐厚的資遣費

Action：
零規則

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AH

5.0

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2021/05/26

零規則不是真的沒有規則，其實跟瑞·達利歐的書《原則》有點像，講的都是作者對於生活與工作上的管理辦法，看完十分認同作者的規則，反思台灣有這種公司嗎？

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馬光廷

4.0

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2021/04/22

本書入選《金融時報》及麥肯錫2020年度最佳商業圖書獎的shortlist。可以進入決選的書代表有一定的可讀性，本書也不例外。關於《零規則》內容的介紹，已經有許多人替大家整理好了，Youtube上面也有幾個影片或podcast，有興趣的人推薦先去聽一聽，做得都很好! 商管類的書籍通常網路上都會有人分享心得或製作影片，假如有心學習的人也能訂閱一下專門說書的app，商管圖書往往是說書app最專注的主題，畢竟現在是一個”社畜時代”哈哈，搭捷運都會看到廣告~除了苦中作樂，花小錢訂閱說書節目學習新知，CP值還是挺高的。

如果連訂閱費都捨不得，且不排斥”阿六仔”的口音，其實對岸也有一些免費的節目，花點心思也能吸收不少知識。本書三百多頁，我讀書之前已先聽過訂閱的app，聽書半小時，讀書卻花了我五天，其實大部分的內容用聽的即可，當然讀書比較扎實，因為有較多的篇幅去說故事，比較生動活潑啦，可是現在這種資訊爆炸的時代，連學習都變得碎片化，學習的樂趣都快沒了><。

《零規則》的作者是Netflix創辦人里德．海斯汀和INSEAD的教授艾琳．梅爾。艾琳寫過一本書叫《文化地圖》，里德有一天讀完以後覺得很讚，決定邀請艾琳來寫一本介紹Netflix企業文化的書，本書即兩人合作的成果。這本書能帶給讀者很多新鮮的想法，的確是一本值得一讀的好書。不過既然是介紹企業文化，難免自吹自擂，也不像小說有故事性，純粹是一本比較生動的工具書。

本書試圖傳遞的精神很簡單，Netflix可以成功歸根於三大要素:人才密度、誠實文化、信任放權。他們願意給予市場上最高的薪水挖角最優秀的人才，因為一個葉問可以打十個軟腳蝦，他們鼓勵員工不定期去競爭對手那邊面試，假如對方提出的薪水比目前的還高，Netflix願意立刻提高你的薪資，這樣一來，員工的薪資水平可以領先市場，相對的，假如公司認為你不OK，可以隨時開除你，開出最高薪水挖角適合的人來填補。誠實文化讓員工彼此溝通順暢，做起事來效率十足。最重要的一點，Netflix幾乎不設置”規則”，也就是”零規則”，充分授權員工辦事的權限，信任員工能以公司的利益為出發點，妥善的完成職責。

這三個要素環環相扣，Netflix為了落實零規則，經歷許多陣痛和嘗試，才能達到今天視訊串流的龍頭地位。本書以Netflix內部的各種故事為例，說明零規則的好處，零規則對員工和公司都有利。當然公司必須採取眾多措施，才能保證零規則文化的落實。

話雖如此，你如果上Glassdoor或其他職業網站搜尋Netflix的工作心得，你會看到與本書截然不同的心聲，有些員工真心話大冒險，給出另一種聲音，置頂的一則貼文題為[How much does a functioning human cost?]有多達549人按讚。他說Netflix的企業文化缺乏”人性”，所謂誠實的文化也流於形式，同事之間沒有人敢交心，而且害怕隨時會被開除。就算發生事情，管理層也就寄一封沒感情的備忘錄給大家，and move on。他希望Netflix能夠更關心員工，多加重視人類情感的成分。

本月初我的臉書推播給我一篇天下雜誌的文章〈高中被當五科、托福考七次，屏東女孩當上Netflix產品總設計師〉，本文寫得不錯可以去瀏覽一下~文中提到受訪者剛加入Netflix時壓力大到一度要吃藥才能睡著，可見壓力之大! 現在社會都流行要加入科技巨頭，矽谷和華爾街本質上都一樣，資本主義的cultural diversity。紐時中文網4/8有一篇文章〈在谷歌遭遇性騷擾後，我再也不會愛上一份工作〉，也值得反思。

其實讀久了類似的論述，對照一些自己和朋友的親身經驗，反而由衷佩服Netflix創辦人的真知灼見以及他的坦率。他說:[We are a team, not a family.] 他認清了資本主義的運作邏輯，個體生命的價值就是以金錢來衡量，只有錢是真的，其他都是假的。既然如此，不如徹底的服從資本社會的運作模式，讓自己的公司順應市場機制，提高競爭力，贏家全拿!

這個時代只剩溫拿和魯蛇，中產階級已經逐漸消失了。身為小螺絲釘，還是打起精神好好上班吧~

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車車

5.0

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2021/02/06

作者非常坦誠，談論他如何歷經上一家公司的失敗，經過反省改變作法產生「零規則」。許多商業書只誇耀自身的成功，但只有坦承不斷遇到問題，面對、調整的公司才值得學習。

我很喜歡零規則的想法，但一定會遇到更多人會批評他不切實際。或者是，把零規則當成是一時的商業流行（許多主管開始人手一本），看了一些討論，有點想幫作者再提醒一次：零規則的第一步是「高密度人才」。這是第一步，也是前提。

換句話說，要先審視：現在所用的人，是所謂的「高密度人才」嗎？

也因此，這本書不能跳著看，書中的經驗與方法，也不太能隨意的挑著做。
但的確是一本值得推薦的好書，適用在高度創意、創新的工作組織裡。

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電子書使用者

4.0

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2021/01/20

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電子書

前半段能深入了解Netflix整體的企業文化與精神, 後半段過於陳述F&R帶來的效益, 敘事節奏若能加快, 會有更好的閱讀體驗.

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閱域 - 非文學閱書人

5.0

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2020/11/14

書名: 零規則
作者: Reed Hastings
天下雜誌
ISBN:978-986-398-610-2

#馬斯洛需求金字塔的悖論
以往我們對於需求金字塔的理解
認為人必需先滿足最低的生存條件
才會依序往上追尋更高階的需求
諸如安全歸屬感尊嚴自我實現

但事實往往並不是這樣
事實是人類會為了追求高層次的滿足
而忽略低層次的需求

講一個最簡單的例子就是”冒險”
冒險這件事
本質就是為了追尋高階需求
而忽略低階需求的最經典例子

參加徒手攀岩的運動家
不就為了實現理想連死都不怕嗎?
加入黑社會的那群人
不也是為了尊嚴和歸屬感敢於拼命嗎?

#人的內心都極度渴求存在感
我們天生有一種渴望被認同的需求
而Netflix的管理方針就是徹底信任員工
透過信任充分授權鼓勵員工獨立思考
造就Netflix無規則的自由風氣

#要達到自由_必須要謹慎地篩選
你說為何Netflix可以完全相信員工?
可以將決策權完全的交到員工手上
第一個原因 #Netflix只聘最優秀的人才
第二個原因 #Netflix倡行誠實敢言

人性是醜惡的Netflix當然知道
所以在招聘員工時必須更嚴格篩選
他們只招聘最優秀的人才
優秀的人懂得自律
而自律的人才有資格享有自由
這也是Netflix自由卻鮮有弊端的原因

#只有原則_沒有規則
在Netflix
只要是能為公司帶來利益的決策
不用請示上級員工可以直接做決定
比方說搭飛機出差這件事
如果是搭夜班機下機直接工作的情況
員工可以主張需要更好的休息品質
以達到最佳工作狀態而升級商務艙
不必請示上級而且完全可以報公司帳

另一個絕佳的例子就是著名的海底撈
為了讓顧客有更好的用餐體驗
海底撈賦予員工相當於店經理的權力
全權交由每個服務員的獨立思考

只要客戶對餐點不滿意
服務員有給客戶免單贈送餐點的權力
這也是出於對員工絕對的信任

有位海底撈員工在接受採訪時說:
“如果誰敢詆毀海底撈_我就跟誰拼命”

相信在Netflix也是一樣的
所謂 ”士為知己而死” 說的就是這樣吧

#別為了芝麻放棄西瓜
Netflix的自由真的沒弊端嗎?
答案是否定的
因為總有人會濫用自由弊端當然有

但Netflix認為
自由正是他們引以為豪的企業文化
不能因為少數的壞蛋
而破壞辛苦建立起來的自由體系
這對大部分合法的好員工而言不公平

Netflix正因為有誠實敢言的風氣
所以每位享有自由的員工必須更自律
因為你做的每件事所有人都看在眼裡

Netflix對於這些濫用職權的員工
一律開除沒有第二句話
#誠實敢言_是維持自由的必要手段

不過主要原因在於大部分Netflix員工
都有身為Netflix員工的榮譽感
Netflix是世界上最成功的公司之一
身為公司的一員
他們以此為榮更引此為戒

#用業界最高薪資聘請人才
你願意聘十個一般的工程師
還是願意用十倍薪水聘最優秀的工程師

Netflix選擇了後者
會這麼選擇有兩個原因

第一儘管我花了十倍的薪水
但是最優秀的工程師能創造的價值
不只十倍甚至是一百倍一千倍
對公司而言是非常划算的投資

第二高薪讓一流人才不會跳槽
Netflix願意開出業界最高的薪資
就是為了不讓最優秀的人才跳槽
一流人才是Netflix的命脈
只有收盡天下菁英公司才會更強大

#對於我們_Netflix能給我們什麼啟示
這本書給我的啟示是 “慎選朋友”
#真朋友會在你落魄時依舊把你當朋友
你會發現人脈通常是假的
當你遇到逆境時才能看出誰是真朋友
品格是你需要放在第一位的擇友標準

#零規則推薦給你

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