這就是工作讓人失去幹勁的原因：造成你心累的10種上司 × 15個組織問題解方

​前言 削弱部下幹勁的「廢物上司」與「讓人失望的職場」
 
第1章   企業實力的落差源自「動力」
1  有沒有「幹勁」不是個人的問題，而是職場的問題
2  要提升幹勁，就要先消除讓幹勁「減弱的因素」
3  在無法依循前例的時代，「工作時間」與「報酬」不成正比
4  斬斷吸引「毫無鬥志之人」的負面循環
5  公司強大與否，與員工的「當事者意識」有關
6  之所以會流失產值較高的人才，最大的原因在於「成就感」
 
第2章   讓「員工失去幹勁的上司」的10種問題
1不正面面對員工的上司──不敢看著眼睛說話，看著眼睛說不出話
2讓部下覺得「這工作沒有意義、很多餘」的上司──不說明理由與背景
3不懂雙向溝通的上司──宛如單行道的指令
4從1管到10的上司──不下放能夠控制的部分
5擅自決定一切的上司──不聽別人說什麼，武斷地提出結論
6「我絕對沒錯」的土霸王上司──不接受任何意見與提案
7漫無目的，遇事辦事的上司──朝令夕改
8讓人覺得就算做出成績，也不會得到賞識的上司──只憑感覺考核
9總是推卸責任，以求自保的上司──有錯部下扛
10總覺得「自己是主角」的上司──奪走部下的工作
 
第3章   「組織陷入疲弊的公司」的15個問題
1充滿不平等與不滿的組織──一個人承擔太多的工作
2缺乏俯瞰全局的觀點，不懂互相合作的組織──互推工作
3溝通不良的組織──無法做出決策
4難以催生新事物的組織──無法擺脫前例與成功經驗
5不重視細節的組織──「理念」淪為空談
6言行不一的組織──「挑戰」、「改革」……只是淪為空頭支票的承諾
7缺乏領導人的組織──社長忙個不停
8缺乏模範的不幸組織──管理職是反面教材
9不爽、不安、不快的氣氛瀰漫的組織──總是劍拔弩張
10因「性惡說」而互相猜忌的組織──執意找出造成問題的戰犯
11充滿不正當現象的組織──常有莫名其妙的人事異動
12跟不上時代腳步的組織──現在還將長工時視為美德
13價值觀偏頗的組織──女性不能出人頭地
14未透過制度讓人放心工作的組織──因為照顧家人而無法全力工作
15職涯規畫不明確、令人不安的組織──無法勾勒出長期的展望
 
第4章   這麼做，員工會改變，公司也會改變
1  確保「心理安全感」是大前提──在追求創意的時代，緊張感會弄巧成拙
2  重視「自我效能」（self-efficacy）──湧現挑戰的勇氣與動力
3  了解「需求」的機制──重視「看不見的報酬（感謝、認同）」
4  利用「諮商手法」面對部下──與部下的對話：帶人帶心的技術
5  員工「職涯自主」能讓公司強大──個人的「幸福感」能讓職場變強
6  工作與生活協調可提升動力──重視「生涯彩虹圖」
7  組織是由每個人一起打造的──「共通的語言」將打造企業文化
 
結語　洞察人類心理
引用、參考文獻

前言 
削弱部下幹勁的「廢物上司」與「讓人失望的職場」
 
許多企業都只想著提升動力或動機。
應該也有不少企業會實施「ES（Employee Satisfaction：員工滿意度）調查」或是「員工敬業度調查（Engagement Survey）」，想辦法提升員工的動力。
有些公司也會效法其他員工動力較高的公司，採行相同的策略。
最常見的就是直接採用「優良企業」的「優秀制度」，例如直接套用新創企業或成長企業激勵員工的機制。
這當然是很重要的一步，但是就算公司使出各種激勵員工的方法，如果職場總是充斥著削弱動機的氣氛或因素，那些激勵員工的方法真的能發揮效果嗎？
在實施上述的方法之前，當務之急是先了解自家公司的狀況，消除削弱動機的原因=「不該犯的錯」。
激勵員工的方法有無數多種，但是「不該犯的錯」卻有一些共通模式。
所以才要了解員工的「幹勁」會在什麼時候減弱，首先一定要先釐清這點，當然也要了解改善問題的方法。只要試著改善，職場的氣氛便會有所改變。
 
我在瑞可利（Recruit）這間公司擔任組織人事顧問，在迅銷（Fast Retailing）這間公司擔任執行董事人事總務部長，在軟銀（Softbank）擔任品牌戰略室長之後，創立了屬於自己的公司，提供經營諮詢與組織人事諮詢服務。
在幫助許多公司改善經營模式與組織文化的過程中，我看到許多實際的例子，也讓我發現「許多管理職與負責人只靠直覺或經驗管理部下」。
經驗固然重要，但還是得懂得活用心理學的知識或根據以及勞動意識的傾向這類工具。「管理」絕對是一項技巧，所以必須試著學習。
 
本書除了介紹管理所需的心理學知識，還介紹了許多實踐才能獲得的知識與實務經驗，幫助大家知道該如何於工作現場應用這些知識，該怎麼做才會順利。
而且為了方便大家以書中的內容比對自家公司或是部門的情況，介紹了許多上司與部下的實際對話，以及「各式各樣」的實例，還有對應的改善方案。這些都是十分具體的反面教材。
雖然所有內容都是根據真人實事改編，但為了方便大家了解箇中的問題或是錯誤，有些例子會稍微改編得誇張一點，而且也將內容寫得更普遍化一點，以免只能套用在特定的公司。
 
此外，由於我擁有「公司立場」與「個人立場」這兩種觀點，所以本書的內容也都是根據這兩種觀點所寫成。這種獨到之處也是本書的特徵之一。
我除了提供經營諮詢服務與組織人事諮詢服務之外，也提供職涯規劃服務。
就實際的業務內容而言，就是以職涯規劃師的身分向個人提供「職涯面談服務」。由於我擁有「一級職涯規劃技能士」與「職涯規劃協會認可的超級顧問」證照，所以也負責指導與栽培職涯規劃師。
此外，我也幫助企業建立「自我職涯診斷」這種職涯支援制度。
換言之，公司的體質會跟著變好，變成能適應時代潮流的「強健公司」。個人也能累積相關的職涯，在職場活出自我。我為了讓公司與個人擁有雙贏的關係而努力提供各種服務。
在這個過程中，有一個很想告訴大家的重要主題，那就是希望上司與團隊成員能透過對話或是廣義的溝通，了解彼此的想法，建立互相信賴的關係，再開始執行業務。
另一個主題則是想告訴大家，不要忽視那些削弱「幹勁」的情況，從組織文化開始重新檢視問題。
 
第1章的標題是「企業實力的落差源自『動力』」，主要的內容是希望帶著大家一起思考不提升動力，企業就無法在外部變化如此快速的時代存活下去的這個問題。
企業適應變化的關鍵字在於「員工的主體性」，與「當事者意識」，如果員工很被動，總是放棄思考，假裝自己在工作，又怎麼能催生新的價值呢？
 
第2章則是以「讓『員工失去鬥志的上司』都有的10類問題與改善方案」為題，介紹上司與團隊成員的日常對話，同時介紹讓員工失去「幹勁」的場景，再淺顯易懂地介紹改善方案。
 
第3章則以「『組織陷入疲弊的公司』共通的15個問題與改善方案」為題，將焦點放在職場常見問題。主要是環境與制度造成「幹勁」下滑的情況。
這一章會介紹一對一溝通之外的結構性問題以及解決這類問題的方法。由於會透過許多具體的例子介紹，所以大家說不定一不小心就會看到與自己的職場相近的問題，還會因此大吃一驚。
 
第4章則以「這麼做，員工會改變，公司也會改變──透過『組織心理』管理員工」為題，介紹基於心理學設計的改善方案，也希望大家一定要學會這些方案。這一章會從第1章、第2章、第3章挑出特別重要的心理學內容，然後加入新內容再整理成容易閱讀的格式。
記住第4章介紹的概念，應該就能幫助大家管理團隊成員或是經營組織。
 
如果大家因為這本書而對心理學產生興趣，請務必試著全心全意地面對團隊成員。不了解員工內心的經營者、管理職或是團隊負責人，是無法讓別人跟隨你的，反之，若能了解員工的想法，員工就會為了讓公司變得更好而動起來。
身為經營者的讀者請務必讓自家公司的管理職閱讀本書，擔任管理職的讀者則請將這本書推薦給其他管理職的同事。就算不是管理職，負責擔任職場導師的讀者也請將本書推薦給同事，而負責人事的讀者則可以將本書當成管理職研修教材或是新晉管理職研修教材，因為公司需要共通的語言與概念。
第一步請讓自家公司或組織將「不該犯的錯」或是「應該做的改善」當成全公司的共通事項。
當這些事情成為共識後，接著要營造一個在員工犯了錯，或是發生了一些問題的時候，能夠互相提醒的氣氛。一旦對此擁有共識，被提醒的人一定能在當下的那個瞬間察覺問題才對。
所謂「人無完人」，不帶任何惡意的提醒，能讓每個人坦率地提醒彼此，讓每個人有機會發現自己的「老毛病」。
 
大家不一定要從第一頁讀到最後一頁，可以只挑有興趣的部分閱讀。對某個標題有興趣，或許代表你的職場有著類似的問題。請大家從有興趣的部分慢慢讀。
如果本書能幫助各位讀者打造鬥志高昂的組織或公司，那將是作者無上的榮幸。