數位時代 2月號/2022第333期 (電子雜誌)

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《數位時代》彙整出100個關鍵科技趨勢發展，帶領讀者洞燭機先。

Editor's Note
把你的人才變成傳教士

你找到的夥伴是傳教士還是傭兵？亞馬遜是21世紀成功的企業典範，去年這家企業老闆貝佐斯宣布交棒，光榮退役轉戰新目標「太空」，但他創造的企管方法與文化卻一直為人津津樂道。

人才是企業最艱難的課題，每年企業總得花一部分時間在尋覓對的人才加入，各部門總在哀嚎缺人才。

貝佐斯曾說，找人才，會先了解對方是什麼類型的人才，這對組織至關重要；而他認為，找到有熱情的傳教士，比一個厲害的傭兵有價值。

這個觀點也曾在我們公司內部引發討論，有主管解讀，傳教士不為薪資而效力，待在公司服務年限往往超過5年；傭兵看福利薪資，看到高薪就跳，故找到傳教士員工就能少付點薪水，並有穩定人事。

這恐怕是誤解了貝佐斯的意思。還原貝佐斯的談話「我總是會先了解一樣最重要的事情：對方是傳教士還是傭兵？傭兵希望股價快速上漲，傳教士則熱愛自家的產品或服務，且熱愛他們的顧客，試著打造一流的服務。順帶一提，最矛盾的一點在於：傳教士賺的錢往往比較多。」

換言之，傳教士是有熱情的工作者，他們有信仰，追求長期利益更重於短期利益，他們重視服務品質與客戶體驗，因此目標與企業主相同，是企業主該積極延攬的一群人。

但更重要是，傳教士因為追求長期利益，領取更超額於傭兵的收入。傭兵逐水草而居，不興土木，看似短期可以低成本找到肥美草原，但長期收益遜於傳教士，企業主對於貢獻卓越的傳教士，必須大膽地給予。

換言之，簡化傳教士與傭兵之間的差異，在熱情與薪資，可能會落入一個思考陷阱。

找到傳教士人才後，更必須思考如何留才。貝佐斯的領導管理核心原則中，反對用小恩小惠留住人才，因此公司內沒有按摩師或SPA房，但他也深知一流人才的內心終極渴求：不想留在不能把事情做好的地方。因此他盡力完善制度，幫一流人才找一流人才，消除糟糕流程與鄉愿文化。

因此，如何改善組織架構，簡化流程並明確分工，形塑強而有說服力的事業願景，才能吸引到認同的傳教士，否則，即便千辛萬苦找到傳教士，在錯誤的企業文化裡，喪失信仰的他們可能終將被迫變成傭兵，而夠強的企業價值信仰，也能點燃傭兵的熱情，把人才變成傳教士。


​​​​​​​主編
王郁倫

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