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帶心術:超級領導者必學的團隊激勵升級密技

帶心術:超級領導者必學的團隊激勵升級密技

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內容簡介

什麼是超級領導者?他真的存在嗎?
我有可能成為超級領導者嗎?

你認為你的職場心理如何?是否充滿鬥爭和傷害?
如何提供自己工作美好?如何讓工作充滿正向能量,激勵是關鍵!
 

激勵推薦
蘇志強/中央警察大學副校長
王群孝/國立中央大學人力資源管理研究所副教授兼所長
esor / 電腦玩物站長、《防彈筆記法》作者
林娟/兩岸人資專家
汪士瑋/《成長型領導》作者、諮商心理師、企業講師
Dài老師/《ezManager不是你想的領導力》podcast

 

激勵該怎麼做?
激勵需要有一方發動,是團隊領導人嗎?
讚美雖是激勵的一種形式,卻一不小心成為恭維? 

激勵需要刻意蒐集、觀察行為,並且有目的的互動。
不是花力氣找對方陳年的問題,而是找尋新的意義,讓對方想像美好的未來,促成蛻變。



想像一下自己在一個工作有意義的美好世界裡:老闆幫助我們蛻變、成長,改變我們一生,點亮我們的光芒,且身邊的機會多到無法想像。可能我們第一拍的反應是,這樣的世界真的存在嗎?除非領導者是「超級領導人」吧。常春藤名校教授席尼.芬克斯認為,超級領導者不只本身的成就斐然,產業裡的重要人物幾乎都跟這位超級領導者有師徒淵源;他們懂得辨識和栽培明日之星,而且子弟兵往往舉足輕重,可以決定產業的未來......

工作上的成就來自:能夠成為「最好的我們」(Best of We)和「最好的我」(Best of Me)。員工並不在意自己在哪一家公司工作,「團隊」才是影響每天工作生活品質的關鍵。但怎麼把工作的美好世界放大?最好的方式就是激勵。

本書結構分為兩個部分,第一要先認識激勵的益處,如激勵的力量、領導的日常與激勵的社交;第二是如何展現激勵行為,包括發現內在真實、對未來有信心、賦予工作意義與喚起感恩的心四個作法,但這些作法的背後要有一份對美的追求。想成功激勵一個人,團隊領導人要培養並具備這樣的美學素養。將團隊激勵擺放在每日的工作清單裡面,同時有時間、耐心、信任,以及培養一份願意去看的心意,你會發現你正歸屬於一個能夠成為「最好的我們」的工作團隊或是你正領導著一個讓你成為「最好的我」的團隊。


 
 

作者介紹

作者簡介

吳斯茜
中央警察大學行政管理學系暨研究所副教授;國家文官學院、公務人力發展學院評審或諮詢委員


 

目錄

推薦序 發揮愛語力/蘇志強(中央警察大學副校長)
引言

工作設計簡史
關係式工作設計
點石成金

【基本設定】認識激勵的益處
第1章 激勵的力量

組織的能源危機
第一線員工的情緒
頂尖人才要的激勵
公道處理負面情緒

第2章 領導的日常
日常的美好
刻意、主動之必要
形塑成長心態、偵察心態
消耗模式或發展模式

第3章 激勵的社交
演化與社會連結
建立正向連結
關係網絡的激勵

【四大密技】如何展現激勵行為
第4章 激勵是發現內在真實

隱藏版自我介紹
尋求改變與心流線索
製造記憶的隆起

第5章 激勵是對未來有信心
播下黃金種子
潛力與個體性
信心補給

第6章 激勵是賦予工作意義
意義化工程
你以為自己在做什麼
工作塑造、個人計劃

第7章 激勵是喚醒感恩的心
策略性喚醒感恩
人才辨識雷達
導師與傳承

【附錄】激勵工具箱
謝辭

 
 

推薦序 發揮愛語力

蘇志強 / 中央警察大學副校長

有組織就有管理,一個用「金剛持」、「慈悲念」的領導人,能夠創造融合與團結,給人希望、給人信心、給人成功、給人幸福,這是打造卓越組織的良方,所以佛經鼓勵說「愛語」。

科技日新月異,外在競爭環境變化迅速,我們無法阻止改變,但可以在變中追求更好,提高組織的敏捷性。多數的組織都面臨著吸引優秀人才、提升敬業度、避免人才流失……等挑戰,本書提出的解決方案是由領導人負起激勵的責任,運用嶄新的觀念與技巧對待團隊,真正理解人力資源的價值,以及更有效地把價值激發出來。書中提出許多實例故事與研究成果,可以擴展領導的思維,具體作法作者建議包括:一、發現內在真實,二、對未來有信心,三、賦予工作意義,及四、喚起感恩的心。這些不一定需要花錢,但需要發自內心的善意,願意成就他人,增進彼此在工作中成長與蛻變的機會。

思維帶動創新,合作帶來活力,愛語帶來激勵,祝福讀者成為擅長說愛語的人。

 

詳細資料

  • ISBN:9786267149133
  • 叢書系列:VIEW職場力
  • 規格:平裝 / 288頁 / 21 x 14.8 x 1.73 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
  • 適讀年齡:0歲~99歲
 

內容連載

日常的美好
 
領導不需要職銜,任何職位都可展現出領導力,但激勵卻需要有一方發動(自己激勵自己是另一種激勵形式,先不論這個)。為了工作日常的美好,團隊領導人最好成為主動的一方。
 
我任教於中央警察大學(以下簡稱:警大),授課中有一門最受喜歡的課程:「團隊激勵」,我覺得這堂課不能光說不練,激勵理論必須要能被實際應用出來,所以週週都有指定作業:「你激勵了誰?或被誰激勵了?」上課第一件事就是每個人輪流談述本週激勵故事。學生都在警界服務,有可能一星期下來幾乎沒有被激勵,但為了完成作業,只能自己製造,結果不僅上課的氣氛變好,一學期練習下來學生養成了激勵別人的習慣,甚至會激勵長官。
 
警界對領導力的詮釋最常使用的字眼為「領導統御」,雖然目前警大教育過程的軍事化管理成分不斷被稀釋,但仍強調命令與服從;然今非昔比,現在的年輕世代儘管可以表現出服從性,也希望明白長官為什麼要這樣做,能向他們解釋理由;否則,自己會覺得被支配或沒有意義,怨言一堆。熱血的學生更可能立馬暴衝到網路社群貼文,一旦野火燎原,滅火也來不及了。可嘆的是,這種劇情不斷上演。
 
可能有些領導會認為「凡事我說了算」,為什麼還要給部屬理由?當然若是想要展示權力或測試忠誠度,另當別論。不過,哈佛大學心理學教授艾倫.蘭格(Ellen J. Langer) 的插隊研究,提醒我們別低估了提供理由的影響(無論它是好理由或壞理由。)試想一個情境:研究人員不排隊就要影印文件,有三種不同的詢問法:「可不可以讓我用一下影印機?」「我想影印,可不可以讓我用一下影印機?」「因為我在趕時間,可不可以讓我用一下影印機?」差異很細微,第一句沒有給理由,後面二句則有給予理由。實驗結果:第一句插隊的成功率為百分之六十,第二、三句竟獲得高達百分之九十五的同意;最有趣的是,第二句其實稱不上什麼好理由,第三句才是合理說法,但人們還是會接受。

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