不斥責、不讚美、不命令，工作竟然變順利

　　★ 全球狂銷1200萬冊《被討厭的勇氣》岸見一郎最新領導對話★

　　你不必失控，也不用事必躬親，
　　也能下屬自動自發高效率，主動解決工作難題，不被討厭安心當主管！

　　下屬叫不動、老犯一樣的錯、業績沒辦法成長，
　　你是否也扮黑臉扮到心好累？

　　▌你是用「情緒」還是「對話」在溝通？
　　當主管最棘手的問題往往源自帶人，即使自己再專業，卻不一定能管得動部屬。鞭子與胡蘿蔔沒有用，面對多元的成員，只要用愛心說真話，不大動肝火也能引導下屬自發工作，讓所有的執行都順利──

　　‧不斥責：即使是正確的建議，也會因為主管的情緒用字，讓部屬覺得「我被罵了」而無法由衷落實專案，或給予不同意見。

　　‧不讚美：誇獎是上對下的情境之一，與其稱讚不如表達謝意，讓部屬能理解「我們共同承擔」，而不是「上下關係」，更能促進團隊心理安全感。

　　‧不命令：威逼式的命令不但無法幫助事情推進，更會讓人心生畏懼與反彈，該說的話只要用堅定的態度明確地說，就能讓人更願意接受並事半功倍。

　　▌共感無階級世代
　　高壓的權威管理即使有一時成效，也容易引發高流動率或職場霸凌等問題，無法長久。阿德勒的理念認為，好的領導不是威逼利誘來推動員工，而是建立一個可以讓自律的員工靠自己的力量工作下去的環境。站在平等的角度，同理並肯定員工內在的價值，才是現下無階級世代願意共好的職場選擇。

　　▌日本高效團隊都在用的不內耗、低離職指標原則
　　阿德勒的管理並非過度理想化的領導論，而是被高效頂尖企業貫徹的領導核心。透過作者與三名執行阿德勒管理的日本頂尖新生代企業家對談，鼓勵新世代領導者只要善用平權與語言的力量，即使股價大跌，離職率高達28%，也能因為導入阿德勒管理學大幅翻轉營收、顛覆團隊氣氛，再創高價值。

　　平等的職場關係才是所有領導的基礎核心，所謂的領導並不需要權威或刻意經營，而是即使沒有人引領，組織仍自如運作。透過本書能幫助你：

　　‧不用動怒、威嚇也能收到高成效。
　　‧不用誇讚、利誘，也能驅動員工站在你的角度思考並積極處理問題。
　　‧不用時刻緊盯提醒，部屬就自動自發，甚至還反饋好的建議。

勇氣推薦

　　吳家德 ▌NU PASTA 總經理、職場作家
　　周品均 ▌唯品風尚集團 執行長

　　謝文憲 ▌企業講師、職場作家

　　「幸福就是：你喜歡的工作，剛好適合你」，而「領導者的工作，正是一種刻意選擇的幸福方式。」我很認同作者的想法，我更要強調：「領導就是一種服務，用服務思維取代任務思維，打造更多人願意投入的幸福環境，就是領導者的職志。」
　　「勇氣不是無懼，而是明知畏懼，還會大步向前的人。」而好的領導者，就是這類刻意選擇服務思維、捨我其誰的典範者。
　　謝文憲 ▌企業講師、職場作家

　　（以上依姓名首字筆劃排序）


 

作者簡介

岸見一郎

　　1956年生於京都，哲學家。京都大學文學研究科博士課程修畢，主修西洋古代哲學。

　　著有《被討厭的勇氣》、《被討厭的勇氣二部曲完結篇》、《我只是敢和別人不一樣》、《幸福之書》、《為愛徬徨的勇氣》、《人生雖苦，但還是值得活下去》、《面對父母老去的勇氣》。

　　另有《阿德勒心理學講義》、《自卑與超越》等譯作。

編者簡介

小野田鶴

　　日經商務週刊（Nikkei Business）副編輯長。東京大學法學部畢業後，進入日經BP公司。曾擔任日經餐廳月刊（Nikkei Restaurant）記者等，後於日經頂尖領導人月刊（Nikkei Top Leader）編輯部負責企畫、編輯附錄書籍。2020年起負責日經商務週刊附錄書籍。著有《和星野佳路一起思考的家族企業教科書》（日經BP）。

譯者簡介

李貞慧

　　臺大工商管理學系畢業，日本國立九州大學經濟學碩士，取得中國生產力中心第十屆中日同步口譯人才培訓研習班結業證書。

　　擅長中日對譯，目前專職從事金融商業、醫學、核能、光電、機械設備、電機工程、美容等口筆譯工作。

 

前言 用勇氣領導學開啟幸福領導

「當主管好辛苦。」

「我一點也不想當主管。」

現今這個時代，有這種想法的人很多。然而沒有人領導，組織就無法運作。

研究阿德勒心理學的哲學家岸見一郎表示，他想肯定認為當主管好辛苦、一點也不想當主管的這些人的存在。

因為主管的工作雖然很有價值，但也的確不是一份簡單的工作。一旦了解這份工作的難處，退縮不前是人的正常反應。所以岸見一郎表示，比起那些因為這份工作可以出人頭地而高興不已的人，退縮不前的人反而才能成為好的領導人。

而針對當上主管後的各種疑難雜症，由岸見老師擔任「業師」為大家解惑。本書就是這些對話的記錄。領導人的煩惱舉例如下：

• 過去的工作表現受到肯定而被指名當主管，我覺得很高興。可是一想到接下來自己是否真能承擔起主管的重責大任，我就很不安。
• 自己無心的發言或行動，會不會不小心傷了部下，變成職權騷擾啊？
• 如何面對沒有責任感的年輕人、資深的老頑固等多樣化的部下，並讓他們發揮長才呢？
• 為了達成高層交辦的營收獲利目標，必須強迫部下做事，夾在中間二面不是人。
• 努力往上爬的上司或同事無心的言行，讓我覺得受傷。

我想許多領導人都曾體驗過這樣的難處，但這些問題都沒有標準答案，不能說只要這麼做就能解決。一樣米養百樣人，如果今後的組織要存活，必須充分活用多樣性的話，這些問題當然會以個別具體的不同形式呈現出來。

不過身為哲學家的「業師」岸見老師則主張，這其中存在著原理原則。有一個重要的前提──

• 主管與部下是對等關係。

主管與部下不過是角色不同，但卻是立場對等的人。

說到這裡可能有人覺得「部下」這個用字有點怪，因為部下這個字就是以上下關係為前提。明明主張立場對等，卻用有上下關係含意的領導人和部下這種詞彙，這不是很矛盾嗎？的確也有企業領導人對我提出這樣的意見。

「我以為領導人這個字表示有引領成員能力和意願的人，和職位無關。用﹃部下﹄這個詞對應領導人，我總覺得有點怪。把團隊成員當成﹃部下﹄的人，是不是表示他還不算是真正的領導人呢？」我覺得他的想法沒錯。