內容簡介

當前中國企業大多採用員工薪酬與績效考核直接掛鉤的「成果主義」經營機制。其優點是簡單，直接，易量化，但也存在明顯的缺點——容易引發浮躁的經營方式和對短期利益的過分追逐，這在當下競爭壓力不斷增加的市場環境下，嚴重地制約了企業的發展。本書沿用稻盛和夫的經營思想，提出了「實力主義」經營機制，即基於因果邏輯，使企業圍繞其經營方針，通過不斷地對工作的內容和方式進行改進和調整，讓員工得到成長和激勵，企業業績提升成為過程改善之後的必然結果。

作者介紹

楊春，廣州簡道企業管理顧問有限公司總經理，曾就職于廣汽本田汽車有限公司、廣州藍月亮實業有限公司等知名企業，多次前往日本研修；曾服務於日本戰略綜合管理咨詢機構擔任資深經營顧問，為國內企業提供戰略規劃、經營機制導入等綜合服務；其網路熱文《俞敏洪：提成工資是毒奶，新東方差點被它害死！》曾三天點擊量破10萬+，並被多個知名網路平台和雜誌轉載。

第一章反思：“成果主義”還能走多遠
1. 宏觀環境已變，企業的用人觀何時改變 002
招工難與人工成本上升 002
對人才，別再做“拿來主義”者 003
“拿來主義”的弊端 004
培養人才不能虛張聲勢 006
“管人”與“忙業務”互相矛盾嗎 007
2. “成果主義”是“激素”：從“雙贏”到“雙輸” 010
“以結果論英雄”是否合理 010
成也蕭何，敗也蕭何 012
品質和創新正在遠離 013
員工流失的“元兇” 016
“成果主義”必將衰落 017
3. 稻盛和夫：京瓷不實施“成果主義” 019
日本企業並非我們以為的那樣 019
戴明的“紅珠實驗” 023
如何改變結果 029
提高積極性就能提高績效嗎 030
“積極性”與“績效”的關係 031
4. 尊重因果規律，優化系統 036
緊盯過程，讓結果自然發生 036
“黑箱理論” 041
用“假設—驗證”實現過程管理 042
過程做好了，結果卻不好，怎麼辦 045
關注過程=培養員工能力 046

第二章解惑：“成果主義”下的八大疑問
1 .為什麼薪酬制度反復修改，員工還是不滿意 050
沒有錢的企業從何談激勵 050
雙因素理論：員工的抱怨不可能杜絕 053
2. 目標管理和KPI考核是提高績效的最好方法嗎 056
戴明：中國人被目標管理誤導了 056
盯著數位目標無法提高績效 057
讓各部門相互競爭還是合作 060
目標管理被誤解了 066
3. 阿米巴經營能讓企業重生嗎 068
如何理解“銷售額最大化，經費最小化” 069
什麼是“單位時間附加價值” 071
業績與收入不能直接掛鉤 072
員工愛“賺錢”，更愛“一輩子賺錢” 073
“分”是手段，“合”是本質 074
導入阿米巴的企業真的成功了嗎 075
阿米巴如何激勵員工 077
不搞“成果主義”不代表“吃大鍋飯” 079
中國企業應該導入阿米巴經營嗎 080
4. 年度經營目標怎樣定才準確 082
所謂“準確”的目標只是海市蜃樓 082
真的要挑戰高目標嗎 084
別把管理變“笨”了 087
5. “給平臺，重激勵”就能培養人才嗎 090
經驗VS思維方式 090
人才是訓練出來的 092
6. 企業應該實施股權激勵嗎 095
華為因為什麼而成功 096
“固有積極性”VS“體驗積極性” 098
“狼性”≠“野性” 101
員工會像老闆一樣思考嗎 102
企業何時導入股權激勵最佳 103
7. 計件工資制和提成工資制應該改變嗎 105
計件工資制限制生產效率的提高 105
都是“懶政”惹的禍 108
提成工資制不能實質性地提高銷售額 109
用什麼替代提成工資制 111
8. 績效考核一定要量化嗎 114
量化考核扭曲了經營的目的 114
量化考核能帶來公平嗎 117
學會用感性來評價員工 118

第三章揭秘：構建 “實力主義 ” 經營機制
1. 大多數企業一直“在北極尋找企鵝” 124
發揮不出來的管理功效 125
人力資源部門的定位：服務OR監督 128
管人的根本目的就一個 130
脫離業務沒法管人 132
2. 轉變價值觀 134
經營者與員工，誰是問題的根源 134
關注過程，還是只要結果 137
從改變觀念開始 139
3. 解讀“PDCA迴圈”：讓日本企業騰飛的助推器 141
經營者應該在企業內“坐陣”嗎 141
“PDCA迴圈”絕不簡單 142
在“假設—驗證”中成長 151
沒有邏輯就別談“PDCA迴圈” 154
4. 經營方針：企業經營管理的指南針 157
誰該對提升業績負責 157
經營方針的兩種類別 162
不要混淆戰略和戰術 163
用邏輯性和客觀性替代經驗主義 165
5. 制定經營方針 167
對經營進行管理 167
經營管理的概念方程式 168
為什麼中小企業不重視經營方針 171
必須緊抓主要矛盾 172
現場比資料更重要 174
6. 績效考核：達成目標的同時讓企業體質變得更強 177
考核什麼未必得到什麼 177
考核的目的是引導方向 179
到底要考核些什麼 181
如何設置績效指標 183
誰來創造與誰來執行 187
定性考核更加客觀公正 189
讓員工一開始就做對的事情 193
績效考核傳遞企業的價值觀 194
7. 薪酬：讓員工收入持續穩定地提高 196
企業經營就是解決好“分錢”的問題嗎 196
浮動薪酬真的能浮動嗎 197
讓員工看得到未來 198
將經營理念注入薪酬結構 199
要“共生”不要“共贏” 203
“水壩式”經營：從“瘋牛”到“慢牛” 206
8. 人才培養：用不花錢的方法“批量製造”人才 207
靠“上課”培養不了人才 207
培養人才要花多少時間 208
分工方式決定人才數量 210
學會“揠苗助長” 214
給員工賦能的基礎：自立化 217
集權還是分權 218
真正的激勵是人的成長 220
9. 資格：為員工提供“雙通道”的職業發展道路 222
從經典理論到現代經營機制 222
能力大於崗位 225
實力才是最有價值的“能力” 226
如何評估實力 228
資格等級引導員工創新 229
能上能下 231
職業發展的新通道 232

第四章變革：從 “ 成果主義 ” 邁向 “ 實力主義”
1. 如何讓經營哲學在企業落地生根 236
徹底落實經營理念 236
真的是知易行難嗎 237
實踐是最好的推廣 239
2. 用靈活有效的經營方針引領企業創新發展 242
企業發展的主要矛盾已經轉化 242
通過經營方針引領創新 243
方針管理不會抹殺員工的積極性和創造力 244
不要“東施效顰” 246
通過執行來檢驗經營方針的正確性 247
3. 從“成果主義”過渡到“實力主義” 250
再看“成果主義”的本質 250
先搞清楚問題再談變革 251
從“成果主義”過渡到“實力主義”的三個步驟 252

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