新生代員工的工作承諾

本研究基於社會交換理論，運用以往研究的結論並結合中國的文化環境與現階段新生代員工特點，構建了本研究的工作多維度承諾模型。以此為基礎建立了工作多維度承諾的理論模型和關係模型。採用因數相關分析、結構方程模型和分層回歸模型的研究方法，在432對有效樣本基礎上進行資料分析，檢驗了工作承諾各維度之間、承諾與產出變數之間和調節變數的調節效應的理論假設。本研究實現了研究的目的，主要理論創新表現在以下四個方面。
　　
（1）重構並驗證了工作多維度承諾結構。本研究在充分回顧工作多維度承諾研究基礎上，保留了在研究中得到廣泛共識的四個承諾維度，並結合現階段勞動力資源顯著的追求自我目標的實現和個性的保留與延續的特點基礎上加入個人目標承諾維度；同時結合中國的文化環境加入了主管承諾維度，由此構成了本研究的工作多維度承諾模型。通過備擇模型的比較驗證了本研究的工作多維度承諾理論模型。該模型突破了以往研究中僅關注個人對交換物件承諾的局限性，不僅從理論上而且從情境上豐富了工作多維度承諾研究。
　　
（2）構建並驗證了工作承諾各維度之間的關係模型，其以目標承諾和工作倫理為驅動、以工作捲入為仲介，將對不同物件的承諾形成一個有機的整體。本研究依據社會交換理論，在社會交換過程中對各維度之間的關係進行解讀，提出員工在工作環境的社會交換中，是以自身需求和倫理為推動力的理論觀點。研究發現，目標承諾對於工作捲入、組織承諾和職業承諾均具有積極的影響，也驗證了工作倫理、工作捲入對主管承諾有積極的影響，同時工作捲入的仲介作用也得到了證實。這些關係的驗證具有一定的開創意義，從而更為清晰地揭示了社會交換過程當中工作承諾各維度之間的相互影響及其複雜的影響機制。
　　
（3）構建並驗證了工作多維度承諾與產出變數的關係模型。根據以往承諾研究中承諾與產出變數關係的近因性假設和物件一致性假設，構建了工作多維度承諾與產出變數的複雜影響機制模型，檢驗了承諾與多個結果變數之間一系列的關係假設。研究所證實的組織承諾不僅對產出變數具有直接影響而且是主管承諾與產出變數之間的重要仲介，這一發現彌補了以往研究的不足。對於理論假設的檢驗，進一步發展了承諾與組織行為學研究中重要產出的關係。同時，該模型為組織人力資源管理實踐提供理論依據，也為更好地理解人與工作環境的關係提供了借鑒。
　　
（4）探索性地分析並驗證了個人對工作環境的感知和主管的相關因素對承諾之間、承諾與產出之間關係的影響。本研究探索性地引入人與組織的匹配、感知到的組織對員工發展的投入、感知到的組織支援、感知到的主管支援以及主管的組織承諾對承諾之間、承諾與產出之間的關係進行更為詳細的解讀，彌補了以往工作多維度承諾研究僅聚焦於承諾之間及其對產出變數影響的不足，更為細緻地反映了員工與組織之間通過多維度承諾的相互作用。研究的結論豐富了工作多維度承諾理論體系，拓展了工作多維度承諾構成的理論觀點，揭示了工作多維度承諾各維度之間、承諾維度與產出變數之間的影響關係，為管理實踐提供了有效的理論依據和方法指導。

閻亮，管理學博士，陝西師範大學國際商學院組織管理系講師。主要從事組織行為學領域的理論和應用研究，具體包括工作承諾、建言、領導行為、人力資源實踐等研究方向。在《管理評論》、《科研管理》等CSSCI期刊上累計發表學術論文約20篇。擔任《南開管理評論》、《管理評論》等期刊的審稿人。